Pourquoi voter CGT DSI Pôle emploi ?

Les salarié.es de Pôle Emploi DSI vont bientôt élire leurs nouveaux représentants du personnel. L’occasion pour la CGT de vous informer des nouvelles dispositions légales et de vous présenter le Conseil Social et Économique, nouvelle instance regroupant le CE, les DP et le CHSCT. L’occasion aussi de vous présenter les engagements des candidat.es CGT que vous élirez.

BILAN recours classification

#BalanceTaClassif, #BilanCPLRC

Les dés étaient pipés d’avance !

# Douze séances pour un piètre résultat

Bien que n’ayant pas signé l’accord classification, la CGT au travers de ses représentant-e-s à la CPLRC, a déployé toute son énergie pour rencontrer les collègues, les écouter, s’approprier leurs dossiers, monter pour chacun d’eux une stratégie de défense vis-à-vis de la Direction.

Nous sommes bien évidemment heureux que ce travail ait abouti favorablement pour 17 de nos collègues, mais tellement déçus pour les 41 dossiers qui n’ont pas obtenu gain de cause.

Le BILAN : 41 avis partagés (OS pour et Direction contre) et 17 avis favorables unanimes.
99 salariés de la DSI avaient entamé la procédure de recours à partir du 1er juillet 2018 tel que prévu par l’accord classification.

Résultats CPLRC

Malgré les pressions subies par la ligne managériale pour les décourager, 58 collègues sont allés jusqu’en CPLRC pour tenter de faire reconnaître leur emploi, en adéquation avec leurs activités. Alors que pour l’ensemble des 58 dossiers en recours, les activités majoritaires correspondaient à l’emploi demandé, les représentants de la Direction se sont livrés à des interprétations rocambolesques en fonction des différents cas. Soit « le salarié ne réalisait pas la totalité des activités de l’emploi », soit « il ne les réalisait pas de manière transverse », soit « il ne les réalisait pas assez en profondeur ». Bref un argumentaire téléguidé, auquel par moment eux-mêmes ne semblaient pas y croire !

Malgré le changement de DRH intervenu en décembre et toute la bonne volonté à nous écouter et à revoir avec la ligne managériale les dossiers, l’acharnement et l’égocentrisme de certains directeurs ont eu raison des 41 dossiers dont le recours a été refusé.

Au fil des séances, nous avons vite compris les 2 règles principales du repositionnement classification à la DSI :
– Un repositionnement en fonction de l’ancien coefficient et non des activités.
– Un repositionnement en fonction de l’organisation dans laquelle on exerce les activités.

Beaucoup d’architectes, ingénieurs et chefs de projet sont victimes des paliers 1 et 2 de la réorganisation. La Direction leur avait pourtant promis que le passage en pôle de compétences ne remettrait en cause ni leurs activités ni leur emploi. Ils se retrouvent aujourd’hui déclassifiés en analyste métier, chargé d’ingénierie technique ou chargé de relations utilisateurs. Des architectes ou ingénieurs diplômés et recrutés ces dernières années sur ces libellés d’emploi, contrat de travail à l’appui, ont été déclassifiés parce que leur coefficient d’embauche était inférieur à l’amplitude de l’emploi dans la nouvelle classification.

Au-delà de l’incompréhension, cette situation est ressentie par les agents concernés comme un désaveu, une humiliation. Cette forme de maltraitance génère une démotivation, qui pour les plus jeunes et les plus diplômés se traduira par des départs, et pour les plus anciens par des Risques Psycho Sociaux.

Même à la DG, qui n’est pas un exemple en soi, les salariés qui étaient en possession d’un document officiel de type fiche de paie, contrat de travail ou avenant au contrat de travail se sont vus corrigé leur positionnement sans avoir à saisir la CPLRC.

#Un scénario de transposition bien anticipé depuis le palier 1

Dès que le nouveau référentiel des métiers est apparu et que les premiers projets de classification sont sortis, la Direction de la DSI a vite compris qu’il risquait d’y avoir des soucis avec le positionnement de la ligne managériale devenu une filière à part entière. Trois catégories de managers (management de proximité, management intermédiaire et management supérieur) avec pour le management de proximité une amplitude limitée qui aurait placé nos N-3 hors amplitude.
La Direction a donc négocié avec la DG pour ne pas avoir de managers de proximité à la DSI mais uniquement du management intermédiaire et supérieur, déplafonnant ainsi la carrière des N-3 à 450 et N-2 à 525.

Bien entendu, tant mieux pour nos collègues managers dont le déroulement de carrière été déplafonné, mais malheureusement, avec la DG c’est du donnant-donnant. Il fallait bien reprendre de la main gauche ce qu’elle avait concédé de la main droite.
Voilà donc peut être l’explication pour laquelle une partie des architectes ont été déclassés Ingénieurs ou Analyste métier, une partie des ingénieurs déclassés en chargés d’ingénierie technique, chargés de test, concepteur développeur, une partie des chefs de projets en chargés de relations utilisateurs.

Pour tous les collègues dont le recours n’a pas abouti en CPLRC saisissez la CPNC tel que prévu par l’accord classification.

La CGT vous accompagnera dans cette démarche si vous le souhaitez.

Manifs du 14 décembre

    – A Paris à 12 heures 30 à République.
    – A Strasbourg à 10 heures 30 place de Bordeaux.
    – A Montpellier dès 9 h devant le MEDEF zone de Tournezy et à l’appel de l’intersyndicale à 14 h au départ du Peyrou.
    – A Lyon à 11 heures 30 Place Jean Macé.
    – A Bordeaux , rassemblement à 11 heures 30 place de la République.
    – A Nantes à 14 heures 30 à Beauséjour.
    – A Lille à 14 heures 30 porte de Paris.

Où va l’intelligence artificielle ? Un colloque CGT

Colloque CGT « Où va l’intelligence artificielle ? »

Mardi 6 novembre, la CGT organise un colloque sur l’Intelligence Artificielle, de 8h30 à 17h30, au siège de la CGT, 263, rue de Paris, à Montreuil.

Dans le cadre de cette journée, il s’agit d’interroger les enjeux de l’Intelligence Artificielle : quels développements et quelle utilisation de l’IA ? Quelle place pour l’intelligence humaine ? Quelles transformations du travail et de son organisation ? Quels nouveaux enjeux de formation ?

Qu’il s’agisse, en effet, des impacts sur le travail humain, les métiers et l’emploi ou des moyens que supposent le développement et la maîtrise de l’IA, plusieurs orientations sont possibles entre une IA au service du progrès, via par exemple la réduction du temps de travail ou, à l’inverse, une IA permettant la parcellisation du travail, les biais démocratiques ou l’accroissement des inégalités.

Tous les domaines seront affectés (santé, alimentation, communication, éducation, culture, transports, etc.) et la CGT considère que l’intervention citoyenne et salariée peut et doit changer le cours des choses car il existe bel et bien des alternatives aux modèles technologiques et économiques qui dominent aujourd’hui.

Cet événement sera l’occasion de préciser la vision et les propositions de la CGT en la matière, pour que progrès technologiques riment avec progrès humains, économiques, sociaux et environnementaux.

Notre réflexion, nos propositions et notre vision doivent s’étoffer et ce colloque entend y contribuer.